Desde la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, la contratación temporal quedó mucho más limitada: la regla general es el contrato indefinido, y el contrato temporal solo puede utilizarse cuando exista una causa real, concreta y justificada.
Actualmente, los principales contratos temporales son dos:
Contrato por circunstancias de la producción
Puede utilizarse para atender necesidades temporales de la empresa, pero no para cubrir puestos estructurales. Dentro de este contrato hay dos supuestos principales:
a) Incremento ocasional e imprevisible de la actividad
Se utiliza cuando aparece una necesidad puntual que la empresa no podía prever razonablemente y que provoca un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la necesaria: un aumento inesperado de pedidos, una acumulación puntual de tareas por una incidencia productiva, un pico de demanda no habitual, una necesidad extraordinaria derivada de circunstancias del mercado, un desajuste temporal de plantilla derivado de vacaciones anuales (siempre que las vacaciones supongan una necesidad real de refuerzo que no pueda cubrirse con la plantilla ordinaria), etc…
La duración de este contrato es de 6 meses, salvo que en el convenio colectivo de aplicación, se permita que sean 12 meses.
b) Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida
Se utiliza cuando la empresa sabe de antemano que va a necesitar refuerzo durante unos días concretos, siempre que se trate de situaciones ocasionales y limitadas en el tiempo. El límite es de 90 días al año, que no pueden utilizarse de forma continuada. Algunos ejemplos podrían ser: refuerzo de plantilla para una campaña promocional concreta, apoyo puntual durante una feria, evento o lanzamiento, campañas breves en el sector agrícola, ganadero, forestal o industria asociada, necesidades específicas de corta duración conocidas con antelación…
Contrato de sustitución
Sirve para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, completar la jornada reducida de otra persona o cubrir temporalmente una vacante mientras se realiza el proceso de selección o promoción. El uso correcto de este contrato sería para sustituir a una persona en baja por incapacidad temporal, sustituir durante nacimiento, riesgo durante el embarazo, lactancia, adopción, guarda o acogimiento, durante una excedencia con reserva de puesto, cubrir una vacante mientras se selecciona a la persona que ocupará el puesto de forma fija…
En cualquier contrato temporal, la clave está en que la causa debe constar con precisión en el contrato: no basta con una fórmula genérica. Deben explicarse las circunstancias concretas que justifican la temporalidad y su conexión con la duración prevista.
Si la empresa utiliza un contrato temporal para cubrir una necesidad permanente o estructural, el contrato puede considerarse celebrado en fraude de ley y la persona trabajadora adquirir la condición de fija. Además, el uso indebido puede constituir infracción grave, una por cada persona trabajadora afectada.
Antes de contratar temporalmente, la empresa debe hacerse una pregunta esencial: ¿la necesidad es realmente temporal o estoy cubriendo un puesto estructural?
Una correcta elección del contrato evita sanciones, reclamaciones y conversiones no previstas en indefinido.
En nuestro despacho analizamos cada caso de forma personalizada para determinar si un contrato temporal es válido o si existe derecho al reconocimiento como trabajador indefinido. Si necesita asesoramiento laboral, nuestro equipo puede ayudarle a proteger sus derechos y garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.
