Después de que la Inspección de Trabajo ya ha introducido en sus protocolos la exigencia del registro horario de los trabajadores de todas las empresas; después de que varias (muchas) sentencias de diferentes Audiencias Provinciales han ahondado sobre esta “nueva” obligación; después de que multitud de empresas han invertido recursos económicos y de personal en desarrollar diferentes herramientas para facilitar su cumplimiento; después de que las empresas han conseguido (quien más, quien menos) implantar esta rutina en la jornada de sus trabajadores; después de todo esto, llega la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 246/2017, de 23 de marzo para establecer la interpretación restrictiva del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su apartado 5, afirmando “que su finalidad es el control de la realización de horas extraordinarias, para evitar excesos con los que se sobrepasen los límites que establece, pero no implantar un control de la jornada ordinaria, registro al que no se obliga en el art. 34 del ET, y sí impone en los supuestos especiales que antes se citaron, lo que evidencia el espíritu de la norma que sólo establece esa obligación en casos concretos.”
Dichos supuestos especiales que exigen el control horario son los contratos a tiempo parcial, los trabajadores móviles, de la marina mercante y de ferroviarios, y los contratos a tiempo completo sólo en el caso de realizarse horas extraordinarias. Y el alto Tribunal llega a esta conclusión porque “cuando el legislador quiere un registro de toda la jornada laboral y el control horario lo dice expresamente, pues, si quisiera que ese mandato fuese general no lo habría reiterado para supuestos especiales, sino que lo habría implantado con carácter general en el art. 34 del ET. “ Es decir, que la ley establece “la necesidad de llevar un registro de las jornadas especiales, pero no de la ordinaria, cuando no se sobrepase la jornada máxima.”
Finalmente, concluye la sentencia: “Cierto que de «lege ferenda» convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias, pero de «lege data» esa obligación no existe por ahora, y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte.”
Por lo tanto, y mientras no haya una reforma legislativa sobre este asunto, la obligación de la llevanza de un registro horario de entrada y salida de los trabajadores sólo es exigible en los supuestos expresamente contemplados en la ley, a saber: contratos a tiempo parcial, contratos a tiempo completo cuando se realicen horas extraordinarias, y en la relaciones especiales reguladas en tal aspecto por la ley, como las de los trabajadores móviles, de la marina mercante y ferroviarios.
Desde el Despacho Agüera & Fuentes, quedamos a su disposición para asesorarle jurídicamente si desea aclarar algún aspecto o profundizar en esta cuestión.
